직업적응이론의 유형으로 성격유형과 적응유형이 있습니다.
성격유형의 4가지 차원
직업적응이론은 개인과 환경이 서로 만족감을 높이기 위해 상호작용하는 전형적이고 일시적인 특성을 신속성(민첩성), 속도(역량), 지속성, 규칙(리듬)의 4가지 성격유형 요소로 제안하고 있습니다.
첫째, 민첩성은 개인이 환경과의 상호작용에서 빨리 혹은 천천히 반응하는 정도를 말합니다.
둘째, 역량은 개인과 환경이 상호작용하는 활동수준 또는 강도를 나타낸다. 높은 에너지를 가진 사람은 상호작용 속도가 빠른 사람이라고 할 수 있습니다.
셋째, 리듬은 개인과 환경이 각각 만족도를 높이기 위해 노력하는 과정이 꾸준하고 주기적인가 불규칙한가와 관련됩니다.
넷째, 지속성은 개인과 환경이 불만족스러운 상태를 얼마나 오랫동안 유지하는지를 나타냅니다.
4가지 성격유형의 요소들은 비슷한 능력과 가치를 가진 개인이 주어진 업무환경에서 왜 다른 방식으로 행동하는지, 고용주 역시 왜 서로 다른 행동을 보이는지를 설명하는데 도움을 줍니다. 직업적응과정에서의 민첩성, 역량, 리듬, 지속성의 수준은 각 개인마다 다르고 환경에 따라 서로 다릅니다.
적응유형의 2가지 변인
적응유형의 변인은 유연성과 인내력으로, 이 두가지 변인이 개인의 만족, 조직의 만족, 적응을 매개한다고 가정합니다.
첫째, 유연성은 개인의 욕구와 조직의 보상 사이의 불일치에 대해 적응하기 위해 어떤 조치를 취하기 이전에 그 상태를 견디는 능력입니다. 그러나 불일치 정도가 어느 선을 넘어설 경우 적응단계로 넘어가게 됩니다.
둘째, 인내력은 불일치가 확인되었지만 적응하기 위해 계속 일을 하면서 조직에 머무는 상태입니다. 그러나 인내력의 한계에서 적응에 실패하면 조직을 떠나게 될 것입니다. 이때 적응은 적극적 방식과 소극적 방식의 두 가지 형태로 나타납니다. 적극적 방식에서 개인은 조직의 요구 수준이나 조직이 제공할 수 있는 보상을 바꾸는 작업환경의 변화를 통해 불일치를 경감시키려고 합니다. 소극적 방식에서 개인은 자신의 능력이나 욕구 정도를 조정함으로써 불일치를 감소시키는 스스로의 변화를 시도합니다.
이러한 개념은 개인과 조직의 상호작용에 대해 평가하고, 개인이 직무 불만족 상태에서 어떻게 행동할 것인지 또는 조직이 근로자에 대해 만족하지 못할 때 어떤 조치를 취할 것인지를 예측하게 하는 중요한 예언 변인입니다. 따라서 진로상담을 진행할 때 이러한 성격유형 및 적응양식과 관련하여 내담자에 대해 파악하고 평가함으로써 현재 직업의 만족도를 높이거나 미래에 만족할 만한 진로를 선택하는데 활용할 수 있습니다. 뿐만 아니라 개인은 스스로 독특한 적응유형을 발달시켜나간다는 보다 넓은 관점에서 고려할 중요한 개념이 됩니다. 이러한 적응유형 발달과정은 진로상담에서 중요한 정보가 됩니다.
직업적응이론을 활용한 상담 시 고려할 수 있는 7가지 가정
직업적응이론에서 내담자가 많이 호소하는 문제는 개인과 환경의 불일치로 개념화할 수 있습니다. 데이비스와 롭퀴스트는 이 이론이 진로상담 뿐만 아니라 부부상담, 재활상담, 스트레스 관리상담과 같은 다양한 분야에 적용될 수 있다고 설명하고, 내담자가 스스로 자신이 경험하는 불일치를 찾을 수 있도록 돕기 위해 상담자가 고려해볼 수 있는 7가지 가정을 제시하였습니다.
첫째, 내담자의 실제 능력과 직업에서 요구되는 능력의 불일치하는 경우이다. 내담자의 능력이 요구되는 능력보다 높거나 낮을 수 있습니다.
둘째, 내담자가 지각하는 자신의 능력에 대한 주관적인 평가와 환경에서 요구되는 능력의 불일치하는 경우입니다. 내담자는 자신의 능력을 실제보다 높거나 낮게 지각할 수 있고, 환경에서 요구하는 자격조건도 실제보다 더 어렵거나 덜 어렵게 지각할 수 있습니다.
셋째, 능력과 자격조건은 일치하지만, 다른 일반적인 환경의 불일치로 부적절한 수행을 보이는 경우이다. 내담자가 직무를 수행할 능력은 있으나 다른 생애역할 때문에 과업을 제대로 수행하지 못할 수 있습니다.
넷째, 능력과 자격조건은 일치하지만 욕구와 보상의 불일치로 부적절한 수행을 보이는 경우입니다. 내담자의 부적절한 수행은 능력의 문제가 아니라 내담자의 욕구가 충족되지 못한 결과입니다.
다섯째, 내담자의 욕구와 보상의 불일치하는 경우입니다. 보상이 욕구보다 높거나 낮아서 내담자의 욕구가 충족되지 못한 경우입니다.
여섯째, 평가결과로서의 욕구가 대리학습에 의한 경우입니다. 평가도구로 밝혀진 욕구가 실제 개인에게 중요한 욕구라기보다 대리학습에 의해 형성된 경우로서, 검사결과에서 중요하게 나타난 욕구를 충족시키는 작업에 종사하더라도 진정한 자신의 욕구가 아니므로 불만족스러울 수 있습니다.
일곱째, 개인과 환경이 모두 만족스러운 경우입니다. 이 경우 내담자는 직장보다는 삶의 다른 영역, 부부관계의 문제나 일과 가정의 균형에서 만족스럽지 못한 경우일 수 있으므로 이러한 영역에서도 잘 대처하고 있는지 확인해야 합니다.
직업적응이론(TWA)에 의해 개발된 검사도구
데이비스와 롭퀴스트는 개인의 성격과 직업이 요구하는 성격의 부합, 개인의 요구와 환경의 요구 사이의 부조화를 즉정하기 위해 다음과 같은 검사도구를 개발하였습니다.
첫째, 미네소타직업가치검사 (MIQ : Minnesota Importance Questionnaire)는 개인이 일의 환경에 대하여 중요하게 생각하는 20가지 욕구와 6가지 가치관을 측정하는 도구입니다. 개인은 이 검사를 통해 자신이 중요하게 생각하는 가치와 우선순위를 확인할 수 있습니다. 총 190개 문항에 5점 리커트 척도로 응답합니다.
둘쨰, 미네소타직무기술검사 (MJDQ : Minnesota Job Description Questionnaire)는 해당 직업환경이 미네소타직업가치검사에서 정의하는 20개의 욕구를 만족시켜주는 정도를 측정하는 도구이며 척도는 미네소타직업가치검사의 척도와 같습니다.
셋째, 미네소타만족도검사 (MSQ : Minnesota Satisfaction Questionnaire)는 직무만족과 관련된 20개 영역에서 만족 정도를 평가하며, 구체적인 영역별 만족과 함께 전반적인 직업만족을 평가하는 도구이다. 총 20개 문항에 5점 리커트 척도로 구성되어 있습니다.
넷째, 미네소타충족질문지 (MSS : Minnesota Satisfactioriness Scale)는 직장의 수퍼바이저가 개인에 대한 충족 정도를 평가하는 형식으로 되어 있으며, 충족 정도를 일반적 충족, 수행능력, 직업적합도, 신뢰가능성, 개인적응의 5가지 측면에서 평가합니다.